Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu: ką būtina žinoti darbuotojui ir darbdaviui

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu gali įvykti ir per vieną dieną, tačiau vien parašas ant dokumento neapsaugo nei darbuotojo, nei darbdavio nuo ginčo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad lemiamas dalykas čia nėra vien formalus sutikimas, o tikroji, laisvai susiformavusi abiejų šalių valia. Jei žmogus pasirašė todėl, kad buvo skubinamas, klaidinamas ar neturėjo realios galimybės įvertinti pasekmių, susitarimas gali subyrėti jau Darbo ginčų komisijoje ar teisme.

Tai nėra menka teorinė rizika. Valstybinės darbo inspekcijos duomenimis, maždaug 75 proc. kreipimųsi į Darbo ginčų komisijas sudaro darbo užmokesčio ginčai, o antrą vietą užima atleidimo iš darbo teisėtumo klausimai. Todėl darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu turėtų būti vertinamas ne kaip greitas personalo dokumentas, bet kaip derybos, kurių rezultatas turi būti aiškus, savanoriškas ir tiksliai užfiksuotas raštu.

Ką reiškia darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 54 straipsnis reglamentuoja šį sutarties pabaigos būdą nuo naujojo Darbo kodekso įsigaliojimo 2017 m. liepos 1 d. Jo logika paprasta: darbuotojas ir darbdavys gali susitarti nutraukti darbo santykius tokiomis sąlygomis, kurios tinka abiem. Iniciatyva gali kilti iš bet kurios pusės. Darbuotojas gali siūlyti išeiti greičiau, nei leistų įprastas įspėjimo terminas, o darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui palankesnę finansinę išeitį ar kitą praktišką atsiskyrimo tvarką.

Laisvė čia didelė. Bet ji nėra beribė.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu nėra atleidimas darbdavio valia ir nėra darbuotojo išėjimas savo noru. Tai savarankiškas pagrindas, kuriam būtinas abiejų pusių sutarimas dėl esminių punktų. Vienas asmuo negali kito „atleisti šalių susitarimu“. Jei antroji šalis nesutinka arba apskritai neatsako per įstatyme nustatytą laiką, susitarimo nėra.

Praktikoje šis būdas patrauklus dėl lankstumo. Jis gali padėti išvengti ilgo įspėjimo, užsitęsusios įtampos komandoje, neapibrėžtumo dėl paskutinės darbo dienos ar ginčo dėl išeitinės išmokos. Vis dėlto lankstumas turi kainą: įstatymas nenustato automatinės minimalios išeitinės išmokos, todėl darbuotojui niekas savaime negarantuoja papildomų pinigų vien todėl, kad dokumente įrašyta nuoroda į DK 54 straipsnį.

Pasiūlymas privalo būti rašytinis ir konkretus

Procesas prasideda nuo rašytinio pasiūlymo. Jį gali pateikti tiek darbdavys, tiek darbuotojas. Žodinis pokalbis su vadovu, žinutė koridoriuje ar neaiški elektroninio pašto užuomina gali tapti derybų pradžia, tačiau teisines pasekmes saugiausiai kuria aiškiai suformuluotas raštas, kurį galima vėliau patikrinti.

Pagal Darbo kodekso 54 straipsnio 2 dalį pasiūlyme turi atsispindėti esminės būsimo susitarimo sąlygos. Valstybinė darbo inspekcija nurodo keturis kertinius elementus: darbo santykių pabaigos datą, kompensacijos dydį, nepanaudotų atostogų suteikimo tvarką ir atsiskaitymo tvarką. Tai nėra biurokratiniai priedai. Būtent šios detalės dažniausiai nulemia, ar išsiskyrimas bus sklandus, ar po kelių savaičių virs konfliktu.

Pirmiausia reikia nurodyti tikslią darbo santykių pabaigos datą. Formuluotė „nuo kito mėnesio“ yra per miglota. Turi būti aišku, kuri diena yra paskutinė darbuotojo darbo diena ir nuo kada jo darbo santykiai laikomi pasibaigusiais. Jei šalys sutaria, kad darbuotojas dirbs dar dvi savaites, tai ir turi būti įrašyta. Jei abi pusės nori baigti santykius šiandien, taip pat galima susitarti, tačiau sprendimas turi būti sąmoningas.

Antrasis punktas – kompensacija. Jo negalima palikti pažadų lygyje. Reikia įrašyti konkretų dydį ar aiškų jo apskaičiavimo būdą, taip pat nurodyti, ar kalbama apie sumą iki mokesčių, ar apie darbuotojui išmokamą sumą. Darbdaviui tai apsaugo nuo skirtingų interpretacijų, o darbuotojui leidžia suprasti, ką jis realiai gaus ir kada.

Trečiasis klausimas – nepanaudotos atostogos. Šalys turi nuspręsti, ar darbuotojas iki pabaigos datos išnaudos jam priklausančias atostogas, ar bus sprendžiama kita įstatymų leidžiama tvarka. Ketvirtasis – galutinis atsiskaitymas: darbo užmokestis už dirbtą laiką, kompensacija už nepanaudotas atostogas, sutarta papildoma išmoka ir jų sumokėjimo terminas. Kuo mažiau nutylėjimų, tuo mažiau erdvės ginčui.

Penkios darbo dienos atsakymui: tyla reiškia ne sutikimą

Gavusi rašytinį pasiūlymą, kita šalis pagal DK 54 straipsnio 3 dalį turi penkias darbo dienas atsakyti. Tai vienas svarbiausių terminų, kurį žmonės neretai supainioja su automatiniu pritarimu. Iš tikrųjų neatsakius per penkias darbo dienas laikoma, kad pasiūlymas atmestas. Tylėjimas čia nėra pritarimas.

Tai keičia praktinį elgesį abiem pusėms. Darbdavys neturėtų manyti, kad darbuotojas sutiko vien todėl, kad perskaitė laišką ar nepasakė „ne“. Darbuotojas savo ruožtu neturėtų tikėtis, kad vien išsiųstas prašymas jau reiškia, jog gali nebeateiti į darbą. Kol nėra priimto pasiūlymo ir rašytinio susitarimo, darbo sutartis paprastai tebegalioja, o įprastos pareigos išlieka.

Atsakymas gali būti sutikimas, nesutikimas arba naujos derybinės sąlygos. Jei darbuotojas sutinka išeiti, bet siūlo kitą datą ar kitą kompensacijos dydį, tai faktiškai yra naujas pasiūlymas. Tokiu atveju verta viską užfiksuoti iš naujo, o ne pasikliauti prielaida, kad „dėl esmės juk sutarta“. Darbo teisėje būtent tariamai smulkios sąlygos dažnai tampa esminėmis.

Penkių darbo dienų terminas taip pat reiškia, kad šalys neturi būti verčiamos apsispręsti per kelias minutes. Vadovo raginimas „pasirašyk dabar, nes kitaip bus blogiau“ kertasi su pačia šio instituto paskirtimi. Susitarimas reikalauja derybų, o derybos reikalauja galimybės apsvarstyti pasiūlymą.

Kompensacija: nėra automatinio minimumo, todėl reikia derėtis

Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, kompensacijos ar išeitinės išmokos dydžio įstatymas nenustato ir neapriboja minimaliomis ribomis. Šalys jį sutaria laisva valia. Vadinasi, galima susitarti ir dėl nulinės papildomos kompensacijos, ir dėl tokios išmokos, kuri darbuotojui suteikia laiko ramiai ieškoti kito darbo. Nė vienas iš šių variantų nėra automatiškai neteisėtas vien dėl sumos.

Čia slypi pagrindinė derybinė realybė. Darbdavys, kuris nori greito ir taikaus išsiskyrimo, gali pasiūlyti daugiau nei privalėtų mokėti kitu atleidimo pagrindu. Darbuotojas, kuriam svarbu išvykti nedelsiant į naują darbą, gali sutikti su mažesne ar visai be papildomos išmokos, jeigu jam vertingesnė ankstyva pabaigos data. Kiekviena situacija turi savo kainą.

Tačiau darbuotojas neturėtų painioti papildomos kompensacijos su jau uždirbtomis sumomis. Darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką ir su darbo santykiais susiję privalomi mokėjimai nėra „geranoriška darbdavio dovana“, kuria galima pakeisti derybinę kompensaciją. Susitarime verta šias dalis išvardyti atskirai: kiek mokama už darbą, kiek sudaro atostogų klausimo sprendimas ir kokia suma yra papildoma šalių sutarta kompensacija.

Darbdaviui protinga nesiūlyti abstrakčios formuluotės „bus atsiskaityta teisės aktų nustatyta tvarka“, jei kartu žadama papildoma suma. Konkretumas mažina riziką, kad vėliau darbuotojas teigs supratęs pasiūlymą kitaip. Darbuotojui protinga paklausti tiesiai: kokia tiksli suma, iš ko ji susideda, kada ji bus pervesta ir ar susitarime nelieka papildomų reikalavimų, pavyzdžiui, dėl turto grąžinimo.

Galutinis atsiskaitymas ir paskutinė darbo diena

Darbo kodekso 141 straipsnio nuostata aiški: darbdavys turi visiškai atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju ne vėliau kaip paskutinę jo darbo dieną. Kitokią atsiskaitymo tvarką šalys gali nustatyti tik raštu. Tai svarbu ypač tuomet, kai šalys skuba nutraukti sutartį tą pačią dieną, o apskaitai reikia papildomo laiko apskaičiuoti visas sumas.

Rašytinis susitarimas gali nustatyti kitą terminą, bet darbuotojui nereikėtų jo priimti mechaniškai. Jei išmokos perkeliamos vėlesniam laikui, dokumente verta nurodyti ne vien miglotą pažadą, o konkrečią mokėjimo datą ir išmokų sudėtį. Žodinis patikinimas, kad „buhalterija sutvarkys“, vėliau nepadės nustatyti, kas ir kada buvo pažadėta.

DK 54 straipsnio 4 dalis numato, kad raštu sudarytas susitarimas pabaigia darbo sutartį jame nurodytomis sąlygomis, o darbdavys sutarties pasibaigimą privalo įforminti ne vėliau kaip paskutinę darbuotojo darbo dieną. Kitaip tariant, pasirašytas susitarimas nėra tik ketinimų protokolas. Jis nustato realią pabaigos datą ir realius įsipareigojimus.

Tvarkingam užbaigimui verta patikrinti ir praktiškus dalykus: ar grąžintas darbo kompiuteris, telefonas, raktai, prieigos priemonės, dokumentai bei kitas darbdavio turtas. Tai nėra atskira DK 54 straipsnio sąlyga, tačiau aiškus perdavimo faktas apsaugo abi puses nuo vėlesnių nesusipratimų. Darbdavys neturėtų laikyti tokio turto grąžinimo miglotu pretekstu vilkinti neginčijamų mokėjimų, o darbuotojas neturėtų palikti šio klausimo neaptarto.

Laisva valia yra svarbiau už formalų parašą

Valstybinė darbo inspekcija pabrėžia, kad parašas savaime negarantuoja susitarimo teisėtumo. VDI kancleris Šarūnas Orlavičius nurodo, kad teismas ar Darbo ginčų komisija gali konstatuoti valios trūkumą ir pripažinti susitarimą neteisėtu, jei šalis neturėjo realios galimybės apsispręsti arba nebuvo informuota apie sprendimo pasekmes. Tai itin reikšminga tais atvejais, kai formaliai „viskas pasirašyta“, bet faktinės aplinkybės pasakoja kitą istoriją.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. spalio 30 d. nutartyje išaiškinta, kad sutikimas nutraukti darbo sutartį gali būti išreikštas ir tą pačią dieną. Taigi vien greitis savaime nepaverčia susitarimo neteisėtu. Tačiau sutikimas privalo atspindėti tikrą ir laisvą šalies valią. Būtent čia teisiškai atsiskiria normalus greitas susitarimas nuo sprendimo, išgauto spaudimu.

Spaudimas gali būti tiesioginis, pavyzdžiui, grasinimai neigiamomis pasekmėmis, arba subtilesnis: darbuotojui duodamas dokumentas nepaaiškinus jo turinio, sakoma, kad „visi taip daro“, neleidžiama pasiimti laiko pagalvoti, trukdoma pasikonsultuoti. Vien nemalonus pokalbis su vadovu dar nereiškia prievartos, tačiau aplinkybių visuma gali būti lemiama.

Darbdaviui saugiausia praktika yra pateikti suprantamą pasiūlymą, palikti darbuotojui realų laiką apsvarstyti, neformuluoti ultimatumų ir išsaugoti aiškią rašytinę komunikaciją. Tai ne vien mandagumas. Tai įrodymų higiena. Darbuotojui saugiausia neskubėti pasirašyti to, ko jis nespėjo perskaityti, prašyti dokumento kopijos ir tiksliai išsiaiškinti kiekvienos sąlygos pasekmes.

Ką daryti darbuotojui, jei pareiškimas parašytas spaudžiant

VDI nurodo, kad darbuotojas, patyręs spaudimą parašyti pareiškimą nutraukti sutartį, gali jį atšaukti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo pateikimo dienos, jeigu darbo sutartis dar nėra faktiškai nutraukta. Šis terminas labai trumpas. Todėl žmogus, kuris išėjęs iš vadovo kabineto suvokė, kad pasirašė nenorėdamas, neturėtų laukti savaitės ar mėnesio.

Atšaukimą verta pateikti raštu taip, kad liktų įrodymas apie jo pateikimo laiką. Esmė – aiškiai nurodyti, jog ankstesnis pareiškimas atšaukiamas. Jei sutartis jau faktiškai nutraukta, situacija tampa sudėtingesnė ir gali tekti ginčyti susitarimo teisėtumą, remiantis valios trūkumu bei konkrečiomis aplinkybėmis.

Čia būtina atskirti du dalykus. Trijų darbo dienų galimybė atšaukti pareiškimą yra svarbi apsauga, tačiau ji nėra kvietimas lengvabūdiškai pasirašinėti. Jeigu dokumentas jau įformintas kaip abiejų šalių susitarimas ir darbo santykiai pasibaigę, vien persigalvojimo nepakaks. Reikės pagrįsti, kodėl sutikimas nebuvo laisvas ar informuotas.

Todėl darbuotojui verta rinkti ir išsaugoti su situacija susijusią informaciją: pasiūlymo tekstą, elektroninius laiškus, žinutes, susitikimų kvietimus, savo pateiktus paaiškinimus. Tai nėra raginimas konfliktuoti dėl kiekvieno pokalbio. Tai paprasta savisauga, jei vėliau tektų aiškintis, kaip iš tikrųjų buvo priimtas sprendimas.

Skirtumas nuo išėjimo savo noru pagal DK 55 straipsnį

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu dažnai painiojamas su darbuotojo pareiškimu išeiti savo noru be svarbių priežasčių pagal DK 55 straipsnį. Tai skirtingi keliai, kurių pasekmės darbuotojui gali smarkiai skirtis. Pagal VU Teisės klinikos pateikiamą informaciją, pasirinkęs DK 55 straipsnį darbuotojas privalo įspėti darbdavį prieš 20 kalendorinių dienų ir netenka teisės į išeitinę kompensaciją.

Šalių susitarime 20 kalendorinių dienų taisyklė savaime netaikoma, nes šalys pačios nusistato datą. Jos taip pat gali susitarti dėl kompensacijos. Tai nereiškia, kad DK 54 straipsnis visada naudingesnis darbuotojui. Jei darbdavys siūlo išsiskirti be jokios papildomos išmokos, o darbuotojui nereikia skubėti, jam gali būti nepriimtina atsisakyti turimų darbo santykių vien dėl darbdavio patogumo.

Kita vertus, darbuotojui, jau radusiam naują darbą ir norinčiam pradėti kuo greičiau, šalių susitarimas gali būti geriausias sprendimas. Darbdaviui jis gali būti patogus, kai reikia aiškiai ir be ilgo proceso užbaigti santykius. Nėra vieno universaliai teisingo pasirinkimo. Yra tik sąmoningai įvertintos sąlygos.

Svarbiausia – neleisti, kad darbuotojo prašymas „išeiti savo noru“ būtų naudojamas kaip pakaitalas tikroms deryboms. Jei iniciatyva realiai kyla iš darbdavio ir jam svarbu greitai nutraukti sutartį, darbuotojas turi teisę aptarti DK 54 straipsnio sąlygas, o ne būti automatiškai stumiamas į jam mažiau palankų kelią.

Didesnę apsaugą turintys darbuotojai ir derybų riba

Ypatingas atvejis – darbuotojai, grįžę iš vaiko priežiūros atostogų ir auginantys vaiką iki trejų metų. Jie turi padidintą apsaugą nuo atleidimo darbdavio iniciatyva pagal DK 57 straipsnį. Dėl to darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu praktikoje neretai tampa pagrindiniu teisiniu keliu deryboms su tokiu darbuotoju.

Tačiau padidinta apsauga nereiškia, kad žmogų galima spausti atsisakyti jos teikiamų garantijų. Priešingai: kuo jautresnė darbuotojo padėtis, tuo daugiau reikšmės turi informuotas ir laisvas sprendimas. Darbdavys gali pateikti pasiūlymą bei tartis dėl abiem pusėms patogios išeities. Jis negali pateikti susitarimo kaip tariamai neišvengiamos pareigos.

Darbuotojui tokioje situacijoje svarbu suprasti derybinę poziciją. Jei įstatymas riboja darbdavio galimybes atleisti jo iniciatyva, susitarimas gali turėti didesnę vertę nei įprastu atveju. Tai nereiškia, kad būtina reikalauti konkrečios sumos ar būtinai sutikti. Tai reiškia, kad prieš pasirašant reikia ramiai įvertinti, ko atsisakoma ir kas gaunama mainais.

Praktinis kontrolinis sąrašas prieš pasirašant

Darbuotojui prieš priimant pasiūlymą verta sau atsakyti į kelis aiškius klausimus: ar sutinku su paskutine darbo diena; ar suprantu visas man mokėtinas sumas; ar papildoma kompensacija įrašyta konkrečiai; kaip bus sprendžiamas nepanaudotų atostogų klausimas; kada tiksliai bus atsiskaityta; ar turėjau pakankamai laiko perskaityti dokumentą; ar sprendimą priimu savo noru. Jei bent vienas atsakymas neaiškus, pasirašymo nereikia skubinti.

Darbdaviui kontrolinis sąrašas kitoks, bet ne mažiau svarbus: ar pasiūlymas pateiktas raštu; ar jame yra visos DK 54 straipsnio 2 dalyje nurodytos esminės sąlygos; ar kitai šaliai paliktos penkios darbo dienos atsakyti; ar aiškiai atskirtas darbo užmokestis nuo papildomos kompensacijos; ar atsiskaitymo laikas atitinka DK 141 straipsnį arba kitokia tvarka suderinta raštu; ar pabaiga bus laiku įforminta. Tvarkinga procedūra dažnai kainuoja mažiau nei vienas vėlesnis ginčas.

Pasiūlymo struktūra gali būti paprasta: nurodomos abi šalys, siūloma nutraukti konkrečią darbo sutartį pagal DK 54 straipsnį, įrašoma tiksli pabaigos data, detalizuojama kompensacija, nepanaudotų atostogų klausimas ir galutinio atsiskaitymo tvarka, paliekama vietos aiškiam sutikimui. Nereikia kurti painių formuluočių. Reikia, kad abi pusės vienodai suprastų tekstą.

Dažniausiai užduodami klausimai

Ar darbdavys gali vienašališkai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu? Ne. DK 54 straipsnio esmė yra abiejų šalių sutikimas. Darbdavio pasiūlymas be darbuotojo priėmimo nesukuria susitarimo.

Ar privaloma mokėti išeitinę išmoką? Įstatymas nenustato minimalios papildomos kompensacijos šiuo pagrindu. Šalys gali susitarti dėl bet kokio teisėto dydžio, įskaitant ir jokios papildomos išmokos nebuvimą. Tačiau privalomi su darbo santykiais susiję mokėjimai dėl to neišnyksta.

Kiek laiko galima galvoti? Kita šalis į rašytinį pasiūlymą turi atsakyti per penkias darbo dienas. Neatsakius laiku laikoma, kad pasiūlymas atmestas.

Ar galima sutartį nutraukti tą pačią dieną? Taip, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, kad sutikimas gali būti išreikštas tą pačią dieną. Vis dėlto jis turi būti tikras ir laisvas, o ne išgautas spaudimu.

Kada turi būti išmokėti pinigai? Pagal DK 141 straipsnį su darbuotoju atsiskaitoma ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną, nebent šalys raštu susitaria kitaip.

Ką daryti, jei pasirašiau spaudžiamas? Jei sutartis dar nenutraukta, VDI nurodo galimybę per tris darbo dienas nuo pareiškimo pateikimo jį atšaukti. Jei darbo santykiai jau baigti, gali kilti poreikis ginčyti susitarimą, įrodinėjant valios trūkumą.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu veikia geriausiai tada, kai abi pusės iš tiesų turi pasirinkimą. Darbuotojui tai proga susitarti dėl datos ir finansinių sąlygų, o darbdaviui – teisėtai bei pagarbiai užbaigti darbo santykius. Valstybinės darbo inspekcijos ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikos siunčiama žinia aiški: greitas susitarimas gali būti visiškai teisėtas, tačiau tik tada, kai jis gimsta iš tikros valios, o ne iš spaudimo. Dokumentas turi ne paslėpti problemą, o sąžiningai užfiksuoti sprendimą.

Šaltiniai

• Valstybinė darbo inspekcija (VDI) – Parašas dar negarantuoja teisėtumo: ką vertina teismai nutraukiant sutartį šalių susitarimu
• INFOLEX.LT – Lietuvos Respublikos darbo kodekso 54 straipsnis
• Teisė.Pro – LAT išaiškinimas dėl tikrosios šalies valios nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu
• VU Teisės klinika – Darbo sutarties nutraukimas. Ko tikėtis darbuotojui?
• Valstybinė darbo inspekcija (VDI) – VDI informuoja: darbo sutartis gali būti nutraukta be sutarties šalių valios
• Agroakademija.lt – Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo valia: ką pravartu žinoti?